《飛蛾撲火》這本書單數章的「蛾」，內容記述了在索迪斯的組織過程；偶數章的「火」，則是在研究蛾的演化之外，回顧美國工運的歷史，尤其是服裝業的女性勞工如何組織自身的努力，以及工會組織內部的路線爭鬥。於是這本書就是藉由「蛾」與「火」的不斷交織，索迪斯個案與工運大歷史間的不斷辯證，來呈現作者內心的焦慮、關懷與思考。
因而，《飛蛾撲火》這本書在運動上是紀實作品、回憶錄，在文學上卻像是懺情錄。黛西藉由回顧這段組織歷程，療養自身在與阿爾瑪的互動斷裂、工會內鬥分裂之後的創傷；她以第二人稱的方式，重塑模擬與阿爾瑪間的對話，不斷反思組織者在組織過程中的感受與抉擇。這本書彷彿是「浴火重生」之後的告白，其再次的「變性」過程，從而成為可以提供給其他組織者的養分動能。【按標題閱讀全文】
從外觀上來看，《清日電子李小姐》大約就是李善心麻雀變鳳凰的職場勵志劇，但如果要我來說，我會說，《清日電子李小姐》其實是一齣描繪產業生態與勞動者處境的社會寫實劇，生產關係的驟然斷裂衝擊劇中角色們，常見的終局會是「日頭赤焱焱、隨人顧性命」，但眾人為了克服可能失業的困境，紛紛擾擾之中終於懂得形成團隊，雖有現實的侷限，但在相當程度上，他們有意識地重建了勞動環境、改變了職場中的社會關係，而不僅是李善心一人而已。【按標題閱讀全文】
產業別工會的優勢，除了可以跨廠場進行組織工作之外，之所以要以全產業的勞動者為組織範圍、而非侷限在特定職種，還包括相對優勢的勞動者可以支援弱勢勞動者的因素。不過就目前公共服務部門的工會來說，在醫療區塊都是以護理人員及醫師為組織範圍，換句話說，雖然形式上是產業工會，但從組織範圍來說，其實比較接近職業別工會而非產業別工會。在教育區塊雖較沒有明顯的組織職種區隔，但教師仍是工會的主要會員來源。
這裡即使有工會發展的階段性因素，但組織這種向職業別傾斜的狀況，恐怕與工會主張的「品質」訴求產生內在的矛盾。公共服務的品質來源雖然相當程度是依賴於工作者的「專業」知識技能，但這些服務不可能僅憑專業工作者本身就能達成：在醫療院所中，除了護理人員及醫師等直接從事醫療工作的勞動者之外，還包括為數眾多的看護工及清潔工等；在大學校園中，教師及研究人員一樣必須仰賴大量的助理才得以進行教學及研究；我們也不能忘記從事行政工作的職員們，是他們的存在才使得後勤補給無虞。
這些輔助性人員，數量不見得少，只是因為他們並非身處此產業部門的核心工作位置，所以容易被忽略。不管是從全產業部門的服務「品質」，或是從勞工相挺的角度來看，將所有勞動者都納入工會組織，這對產業工會來說是一大挑戰。【按標題閱讀全文】
企業工會固然有組織範圍、訴求思考侷限在個別廠場的困境，但因為其會員集中的特性，使得具體的會務得以近距離、甚至面對面的進行。過去在工運衝擊下，勞工法令及行政實務上有利於工會會務的空間，往往也僅適用於企業工會，例如理監事會務假及資方代扣會費等等。
產業工會把組織範圍拉大之後，從日常的收取會費、理監事幹部參與分工，到個別勞資爭議調處等這些無可避免的會務如何進行，其實都會是相當大的挑戰。工作場所的區隔與分散，加上理監事幹部本身的難以從工作現場脫身，使得產業工會的幹部比企業工會更難以投入會務，產業工會的財務又因為工會規模，難以支撐起足夠的會務人員來應付會務（其實應該說，即使有充足的專職會務人員，幹部如果把會務完全寄託在祕書處人員上，這本身就是一個有問題的組織思維），使得產業工會的會務運作常有捉襟見肘之感。【按標題閱讀全文】
近年來，除了吳永毅這本博士論文改寫的專書之外，工作室其他成員也發表了不少主要以自傳形式呈現的碩士論文或其他文章。雖然我閱讀上述自傳的範圍有限，但我有一種感覺是，這些自傳相當部分是在處理或可稱之為「運動傷害」的問題，而這些「運動傷害」的問題，除了與當事人的家庭（包括原生家庭及進入婚姻之後的家庭）因素有關之外，「上位子」是其中一個重點：在這些自傳體的敘述中，我們往往可以看到，作者自覺不夠上位子，或被同志質疑不上位子，或在敘述中提及同志不上位子的問題。
如果說，工作室摸索出處理「人的狀態」的know-how，而且工作室曾如此頻繁地進行「人的狀態」的檢查的話，那麼，我覺得同樣頻繁出現的不上位子的問題，是因為運動營造形勢以改變人的驅力不夠持續，還是know-how在改變人如何面對自己在結構中行動的選擇與意義這件事上的技術仍待深究呢？【按標題閱讀全文】
本文主要目的在描述日本非正規職勞動者的組織歷程，包括其歷史背景、政府措施的影響以及後續產生的問題。
在經濟全球化的過程中，全世界非正規職勞動者的數量呈現持續成長。對於雇主來說，非正規職勞動者不僅工資低廉，工時又有彈性，是很方便的選擇。現代福利國家多年來提倡照顧勞動者的政策，近年來卻因為新自由主義的興起，選擇退位，制定出偏向資方的法規。日本當然也被非正規勞動的風潮所席捲。傳統的日本勞工運動主要在組織一般正職受雇者，但今日勞工組織者的重心大多轉移到非正規職勞動者的組織工作上。
本報告將會先講述日本就業結構與勞工政策的轉變，接下來將以四種非正規職勞動者組織的樣貌，來說明其組織趨勢。【按標題閱讀全文】
罷工威脅達到成效：香港港龍空勤人員協會的抗爭
「感覺好像我們完全沒有選擇的餘地，如果主管打電話要求隔天出勤、我們完全無法拒絕，我們根本沒有權利決定自己的排班表！」在2010年8月19日工會的臨時會員大會上，一位空服員如是說。這場大會召開的背景，是資方一再拒絕空服員的訴求，因此員工聚在一起共商下一步，以及如果資方持續拒絕訴求，他們將透過投票來決定是否發動罷工。因為兩週前空服員才剛在機場發動示威，會場內的氣氛非常高昂。這場示威是港龍航空成立25年來首次發生的勞工行動。對於資方恣意且單方面改變工時、排班表，針對臨時被通知換班的員工也沒有任何補償措施的行為，不論男女空服員，都一致表達出強烈不滿與困惑。【按標題閱讀全文】
是同志也是同事：「反枷鎖」勞動合作社的內在團結
建立一個勞動合作社，並讓它成為切實可行的企業是困難的。它包含了募款、建立信用、管理、會計及行銷。這很難，不過跟獨立民主運作的工會相較，它是另一種勞工民主結社的形式，而且有些好處，一旦它建立了，即避免了主流工會經常容易陷入的陷阱，如幹部的代表性不足、官僚化與派系主義；它同時也避免工會在工作場所經常面對的、來自雇主的高度打壓及騷擾。
勞動合作社建立一段時間之後，也可能會變成只是幫失業工人創造就業機會或只是讓他們溫飽而已；但這兩個工廠，卻遠超過這個層次。在作為合作社工作場所的同時，它也是抗爭的承載者，作為工人捍衛他們權利、與資方及政府作戰的壕溝。他們透過激烈的抗爭，與那些殘忍又剝削的老闆對抗，以宣示他們的勞工權利，而後成立他們自己的工廠，並使它成為一個中心，來支援其他無助的工人對抗他們邪惡的老闆。他們承擔「罷工委員會」的角色，以確認罷工可以持續，並照顧那些堅守這場正義之戰的工人之生活所需。【按標題閱讀全文】
「創新形式的勞工組織」這個系列報導的目的，就是要超脫既有以製造業為主的廠場工會的視野，試圖展示跨越廠場、超越傳統組織對象的嘗試。筆者認為，以往建立在以廠場工會為基礎的單純「面向國家」工運戰略可說已經破產了，從現在開始，恐怕要展開「面向市場」的務實策略。
這並不是說，工運放棄爭取國家的保障。如前所述，工運力量越弱的地方，越是需要國家作為最後一道防線。但打個比方，以往的國家保障如果相對來說是高城牆、深壕溝的話，那勞工死守陣地也還挺得住，可以保有既有權益；但今日城牆與壕溝都已不再堅固，如果僅依托薄弱的防線、只是消極釘在陣地上，資方的攻擊火力又比以往更加高尖端，那可真的會全軍覆沒。「面向市場」的意思是說，工運也應該因應資本全球化及勞動彈性化的新局面，對應資方的戰鬥序列調整我們自己的戰鬥編組，主動出擊、而非只想守成。【按標題閱讀全文】
回顧台灣自主工運的經驗，從爭議入手來發動組織，是過去常見的手法，這種策略在1980年代末的工運上昇期，的確促成許多廠場工會的成立。但自從1990年代末的資本大量外移之後，工作機會的減少已經使得組織工會的成功機率大為降低，再加上九五聯盟的組織對象，多半來自勞動現場更為分散的服務業打工者，他們的對立面並非同一個雇主，使得難度更為提高。而缺乏組織零散打工者的經驗與技巧，恐怕亦是其中一個重要的因素。
組織的契機並非不存在，勞資爭議的案例，也會有比較大型的、涉入勞工較為群體性的，這或許就存在著於爭議之後繼續維繫組織的可能性。另外，九五聯盟在接觸過無數個案之後，也開始從中歸納案例的特性、逐漸開發出發展議題的能力，例如，今年的爭議個案中，有若干是牽涉到離職違約金的爭議案例。於是，在個案的調解之餘，這些個案的共通性，也就是法律在離職違約這一點上缺乏對於勞工的足夠保障、以致雇主可以在勞工求職時威迫其簽下賣身契，這可以形成一個普遍的社會議題，以進行修法等倡議行動。【按標題閱讀全文】
天人之際 