產業工會組織經驗初探（下）：公共服務部門的現況

產業別工會的優勢，除了可以跨廠場進行組織工作之外，之所以要以全產業的勞動者為組織範圍、而非侷限在特定職種，還包括相對優勢的勞動者可以支援弱勢勞動者的因素。不過就目前公共服務部門的工會來說，在醫療區塊都是以護理人員及醫師為組織範圍，換句話說，雖然形式上是產業工會，但從組織範圍來說，其實比較接近職業別工會而非產業別工會。在教育區塊雖較沒有明顯的組織職種區隔，但教師仍是工會的主要會員來源。

這裡即使有工會發展的階段性因素，但組織這種向職業別傾斜的狀況，恐怕與工會主張的「品質」訴求產生內在的矛盾。公共服務的品質來源雖然相當程度是依賴於工作者的「專業」知識技能，但這些服務不可能僅憑專業工作者本身就能達成：在醫療院所中，除了護理人員及醫師等直接從事醫療工作的勞動者之外，還包括為數眾多的看護工及清潔工等；在大學校園中，教師及研究人員一樣必須仰賴大量的助理才得以進行教學及研究；我們也不能忘記從事行政工作的職員們，是他們的存在才使得後勤補給無虞。

這些輔助性人員，數量不見得少，只是因為他們並非身處此產業部門的核心工作位置，所以容易被忽略。不管是從全產業部門的服務「品質」，或是從勞工相挺的角度來看，將所有勞動者都納入工會組織，這對產業工會來說是一大挑戰。【按標題閱讀全文】

產業工會組織經驗初探（上）：在企業工會的經驗之外

企業工會固然有組織範圍、訴求思考侷限在個別廠場的困境，但因為其會員集中的特性，使得具體的會務得以近距離、甚至面對面的進行。過去在工運衝擊下，勞工法令及行政實務上有利於工會會務的空間，往往也僅適用於企業工會，例如理監事會務假及資方代扣會費等等。

產業工會把組織範圍拉大之後，從日常的收取會費、理監事幹部參與分工，到個別勞資爭議調處等這些無可避免的會務如何進行，其實都會是相當大的挑戰。工作場所的區隔與分散，加上理監事幹部本身的難以從工作現場脫身，使得產業工會的幹部比企業工會更難以投入會務，產業工會的財務又因為工會規模，難以支撐起足夠的會務人員來應付會務（其實應該說，即使有充足的專職會務人員，幹部如果把會務完全寄託在祕書處人員上，這本身就是一個有問題的組織思維），使得產業工會的會務運作常有捉襟見肘之感。【按標題閱讀全文】

結語：從面向國家到面向市場、從個體勞動權到集體勞動權

「創新形式的勞工組織」這個系列報導的目的，就是要超脫既有以製造業為主的廠場工會的視野，試圖展示跨越廠場、超越傳統組織對象的嘗試。筆者認為，以往建立在以廠場工會為基礎的單純「面向國家」工運戰略可說已經破產了，從現在開始，恐怕要展開「面向市場」的務實策略。

這並不是說，工運放棄爭取國家的保障。如前所述，工運力量越弱的地方，越是需要國家作為最後一道防線。但打個比方，以往的國家保障如果相對來說是高城牆、深壕溝的話，那勞工死守陣地也還挺得住，可以保有既有權益；但今日城牆與壕溝都已不再堅固，如果僅依托薄弱的防線、只是消極釘在陣地上，資方的攻擊火力又比以往更加高尖端，那可真的會全軍覆沒。「面向市場」的意思是說，工運也應該因應資本全球化及勞動彈性化的新局面，對應資方的戰鬥序列調整我們自己的戰鬥編組，主動出擊、而非只想守成。【按標題閱讀全文】

組織零散打工者的工作經驗：青年勞動九五聯盟的歷程

回顧台灣自主工運的經驗，從爭議入手來發動組織，是過去常見的手法，這種策略在1980年代末的工運上昇期，的確促成許多廠場工會的成立。但自從1990年代末的資本大量外移之後，工作機會的減少已經使得組織工會的成功機率大為降低，再加上九五聯盟的組織對象，多半來自勞動現場更為分散的服務業打工者，他們的對立面並非同一個雇主，使得難度更為提高。而缺乏組織零散打工者的經驗與技巧，恐怕亦是其中一個重要的因素。

組織的契機並非不存在，勞資爭議的案例，也會有比較大型的、涉入勞工較為群體性的，這或許就存在著於爭議之後繼續維繫組織的可能性。另外，九五聯盟在接觸過無數個案之後，也開始從中歸納案例的特性、逐漸開發出發展議題的能力，例如，今年的爭議個案中，有若干是牽涉到離職違約金的爭議案例。於是，在個案的調解之餘，這些個案的共通性，也就是法律在離職違約這一點上缺乏對於勞工的足夠保障、以致雇主可以在勞工求職時威迫其簽下賣身契，這可以形成一個普遍的社會議題，以進行修法等倡議行動。【按標題閱讀全文】

無一定雇主的勞動者如何保障權益：紀錄片從業人員工會的嘗試

紀錄片從業人員通常是沒有一定雇主的。國內只有少數機構有固定製作或典藏紀錄片的經費，再加上若干機關可能在年度計畫中有包含製作紀錄片的業務，但這些機構並不會雇用專職人員從事紀錄片的拍攝工作、而通常是把這些業務委外辦理。

打個比喻來說，它像是層層轉包的一個外包工程，最原始可能是教育部的某項宣傳推廣計畫、其中包括一部紀錄片的製作費用，教育部把整個計畫委外給某家整合行銷公司，但這家公司自己無法拍攝紀錄片，便會把紀錄片部分再轉包給某位導演。這位導演接案之後，便得招募相關的從業人員來共同完成作品。

如前所述，因為紀錄片從業人員並非專職地被雇用，往往連勞健保都沒有。且因為有製作或獎補助紀錄片的機會並不多，大多數紀錄片從業人員無法完全以拍攝紀錄片維生，常常要靠教書或接拍其他類型的影片等來補貼收入。【按標題閱讀全文】

克服法令的限制之後，如何真正跨越廠場界線？

然而，前面提到了，公司的業務乃是承包中油的高壓槽車駕駛工作，其契約是一年一約的性質，就勞動權益而言，司機們總是覺得這種聘僱契約是不穩定的：

1. 目前即使公司能夠穩定承包中油的委外業務，但雇主時常變換公司名稱的做法，使得駕駛們實質上雖是持續的不定期雇用，但在法律上卻沒有年資的累計；形式上，公司仍然可能以未能承包中油業務或契約到期為由終止勞雇關係。換言之，駕駛們的狀況比較接近非典型雇用。

2. 駕駛們有非常大的疑惑，既然中油的高壓槽車駕駛工作是固定性的、並非臨時性或季節性，為何中油要把這些業務外包出來、而不由正式員工來擔任呢？相對於目前駕駛們的非典型雇用狀態，如果中油能夠以正式員工啟用這些駕駛，既有的勞動標準及福利各方面都能夠直接執行在駕駛身上，而不用透過中間承包商或仲介的分潤，那想必能夠大大提升勞工的工作待遇及環境。在經濟危機大量失業的時刻，國營事業竟然採用了外包的非典型雇用、而非直接聘僱的正式員工，實在是大開穩定就業的倒車！【按標題閱讀全文】

組織區域性產業工會仍有限制，國體清潔工轉為籌組職業工會

原先，清潔工是打算仿效台南縣學校廚工的案例，以「桃園縣清潔服務業產業工會」之名組織區域性的產業工會，並向桃園縣勞動及人力資源處及勞委會等主管機關徵詢過可行性。但如我們在介紹南縣廚工工會的報導時曾提過，對勞工行政主管機關來說，唯有不超過30人之職場的同一產業勞工，才可以組織區域性產業工會，否則還是以組織廠場產業工會為原則。而國體清潔工被外包之後，分屬數家不同的清潔公司，且這些清潔公司的員工數，都超過了30人。於是，就目前勞工行政的實務面來看，清潔工如果送案要組織區域性的產業工會，獲得立案許可的可能性並不高。

另一方面，因為若干清潔工有加入勞健保的需求，或是外包公司以較低的投保薪資替清潔工加入勞保，如果清潔工的年資較高、接近申請老年給付時，以較低的投保薪資作為給付基準就甚為不利。於是幾經討論之後，國體的清潔工結合了其他學校的清潔工、鄰近社區的環境清潔人員，轉為職業工會的方式成立「桃園縣社區環境服務人員職業工會」，並已於6月5日召開成立大會。【按標題閱讀全文】

勞工分散的職場難以組織？台南縣的廚工媽媽提供反證

台南縣學校廚工產業工會作為第一個區域性的跨廠場產業工會，或許與其工作場所為公家機關、且其立案過程獲得地方民選首長認可有關，但不論如何，這總是第一個案例，代表即使在現行工會法架構下，成立區域性產業工會仍有相當大空間。台南縣學校廚工產業工會作為跨廠場的工會組織，雖然其雇主為各個學校，但這些學校頭上還有一個大老闆也就是地方政府，所以工會雖沒有與這些學校同時進行集體協商，卻也相當程度透過地方政府來爭取到一定的勞動標準。

（按：據我們的了解，在地方勞工行政實務上，同一縣市內分布不同廠場的同一產業勞工，如果想要組織區域性的產業工會，其要件是，這些廠場的受僱員工數不超過30人；超過30人的廠場之勞工，仍必須以組織廠場工會為原則，而不得加入區域性的產業工會。當然，這並不是不能打破的鐵律，只是等待基層勞工的力量去突破它。）【按標題閱讀全文】

組織定位的幾個討論面向：從「助人工作者」的結社談起

筆者在介紹社工人員的組織時提到，積極的社工人員對自己從事的工作具強烈的使命感，甚至因為認同自己從事的議題，也會加入自己工作的團體成為會員，有時與機構間不僅是雇傭關係、還是夥伴關係。但在機構的管理上，卻可能利用工作者這種對議題與團體的認同，來模糊處理工作職場勞動權益的問題。

這樣的經驗，以往其實也發生在一些社運及工會團體內部，當專職工作者爭取勞動權益時，管理者會宣稱因為團體的性質是非營利的或運動性質，所以團體與工作者間的關係不是雇傭關係，而是夥伴關係、組織關係等等。

就筆者的觀點而言，這樣的宣稱並非完全沒有道理、它是有可能成立的。但是，在單純的雇傭關係中，它有一套相對應的集體勞資關係機制，大家是相對熟悉這一套規則的。但現在如果把團體與工作人員間的關係定位在夥伴關係或組織關係，甚至有些工作者會提出更高層次的「組織內部民主」問題，那麼，因為這種關係並沒有明確的規範，管理者還是有義務主動提出，在不管是夥伴關係或組織關係底下，其相對應的集體關係機制是什麼？（尤其在小型的團體內，工作人員只有一兩名，現實上如何可能形成「集體關係」的機制呢？）【按標題閱讀全文】

在議題倡議與集體行動之間：「助人工作者」的組織處境

傳統的工會運動，尤其是台灣這種以同一雇主廠場為組織範圍的工會運動，如果缺乏進步路線的導引，容易陷入勞工福利附著於公司業務發展的迷思，於是，差一點的工會直接跟公司合作，好一點的雖不至於如此，但也傾向於只管工廠圍牆內的勞工事務、不過問廣泛的社會議題。其結果是，許多民眾認為工會不過是只要求自身好處的利益團體（特別發生在勞動條件相對較佳的公營事業勞工身上），換句話說，原本應該體現全體受雇者、其實也就是大部分民眾利益的勞工運動，並沒有達成任務，其利益普遍性無法出來。

反觀這些「助人工作者」團體的作法，利用推動一般公共議題（醫療、社福品質，幼托政策）的模式，更廣泛結合其他部門的社會團體，進行立法、政策遊說等倡議工作，相當程度上是把職場勞工權益與公共利益結合在一起，或許他們的力量不大、目前成果有限，但我想到，十年前的公營事業工會反私有化運動，如果當時能夠爭取到更多不同部門的團體一起行動的話，依當時公營事業工會的資源與能量，想必能達到更多的目標。【按標題閱讀全文】